Вопрос, «как вы понимаете лидерство», не из арсенала образованных людей. Лидерство как понятие – полная бессмыслица, пока не сказано, какое именно. Пять вариантов: генно-антропологическое, статусное, ситуационное, внутреннее или кристальное я отстаиваю как раз по той причине, что они вносят порядок в понимание. У Природы есть своя задумка для каждого из нас, и мы уже рождаемся предрасположенными к чему-либо, практически обреченными на исполнение каждый своей миссии.

Для побед и выживания нужны лидеры «от бога», а не от ума. Это они – излучатели ферромонов – кружат головы своим магнетизмом и удивляют отсутствием всякого стремления восседать выше всех. А вот восседают как раз суррогаты (лидеры искусственные). Это так называемые "статусные лидеры", от природы они часто лишены определенных «особенностей генома». Тех самых, по которым отличают "подлинник" от "подделки". Но как чаще всего бывает: чем меньше дано, тем больше хочется. Потребности рождают рынки, так что рынок услуг на «воспитание» лидерства не исключение.

Из курса по лидерству приведу лишь несколько идей:

- Природа не рождает Миру столько лидеров, сколько открывается юридических лиц.

- Предприниматель (в частности, итальянский) по поводу лидерства в нашем его понимании не беспокоится вовсе. Лидерство нужно организациям, а, значит, руководителям.

- Существует единственный маркер, отличающий лидера от не лидера – способность к альтруизму.

- Лидера настоящего (от природы) нельзя встретить на лидерских курсах. Тем более там его создать.

- Понять лидера может только лидер, поэтому самая правая рука у настоящего лидера – директор по развитию, а у ненастоящего – директор по персоналу. И по той же причине стоит радоваться, а не огорчаться, если босс отказался от консультантов в пользу SbA-практиков (9).

- Лидер сходу отвечает на вопрос «что такое свобода», и это для него вовсе не то же самое, что воля или вседозволенность.

- Сотрудники с лидерской компонентой в характере (некоторые снабженцы, маркетологи, менеджеры проектов, импруверы) часто имеют труднопонимаемый рекрутингом «портфельный тип карьеры». Чарльз Хенди – знаменитый автор термина - оставил многих директоров по персоналу «по ту сторону уверенности» в своих инструментах отбора персонала (10).

Руководители знают разницу между заинтересованным скептиком и капризной барышней. Из лексикона человека, ставшего руководителем, исчезают выражения хочу/не хочу: «я хочу, чтобы он», «мне кажется, что вы», «я нанял Иванова на…». Нанимают батраков, а в организации назначают на должность согласно штатному расписанию и ответственно делегируют функционал. Ответственно – это значит если не в гармонии, то в балансе прав и обязанностей. Предприниматели предпочитают прав не давать и оставляют в корпоративном законодательстве лазейки, чтобы всегда можно было «переложить с больной головы на здоровые». Целой революцией в компании с боссом «в переходном возрасте» становится появление совещаний. Именно там звучат первые «мне нравится».

У лидерства, как у всего на свете, есть две стороны. Об обратной стороне лидерства как-то не принято говорить; на тёмной стороне этой Луны вроде как ничего и нет, там рассматривать нечего. Но если вы будете честны перед собой, то вспомните, как вам приходилось отказываться от чего-то прекрасного потому, что обратную сторону этого прекрасного вы не были готовы принять. Не всем на главенство претендующим лидерская задачка оказывалась по зубам; не всем, кто стремился общаться с лидерами, удалось избежать разочарований. И всё от того, что в бестселлерах и бизнес-школах лидерство подаётся избирательно, взгляд на него искажается, проходя через призму социального заказа. Люди хотят управлять, рулить и манипулировать другими. Они хотят наполнить ту власть, которой располагают, харизмой, энергией и побуждающим началом, они хотят вести за собой, мотивировать к работе, стать центром притяжения интересов; кто-то стремится управлять другими лидерами, хочет "заставить персонал работать", стремится привлечь более умных и талантливых, кто-то - удержать эффективных. Чем не поле для спекуляций?... 

Есть люди, профессия которых исключает возможность поверхностного изучения феномена лидерства. Это управляющие развитием - лидеры перемен. Для директора по организационному развитию (правой руки генерального директора в деле улучшений) нет лазеек и возможностей для исправления допущенных ошибок, поэтому ему приходится узнавать о лидерстве всё. Большой вопрос, где первое лицо предприятия почерпнёт больше полезного для себя: на лидерских курсах или в диалоге с истинным лидером преобразований, с тем самым, с кем он уже в одной лодке на пути к общей цели. Степень интереса к лидерству можно считать лакмусовой бумагой в деле отличий предпринимателя и руководителя. Как уже говорилось выше, у настоящих предпринимателей лидерство и не должно вызывать большого интереса. Чего нельзя сказать о руководителях и профессионалов развития.  

9. SbA (support by action) – поддержка действием, решение задач менеджмента специалистом полностью погруженным в предприятие на тех же условиях, что и наёмные сотрудники.

10. Хэнди Ч. «По ту сторону уверенности». И. Питер 2002 г.

Опубликовано в журнале "Business Excellence", №№ 12/2013, 1, 2, 3 /2014 г., Москва.

<< Назад ------- Вперёд >>