СНАЧАЛА МЫШЛЕНИЕ 
Анатолий Вассерман: Как
отличить правду от лжи
Черниговская бизнесменам 
ТРИЗ Альтшуллера 
|
|
Written by Елена Маркушина
Saturday, 16 January 2010 20:16
|
|
Недавно в переписке с практиком ТРИЗ прочла удивление по поводу положительного отклика о статье о проблемах ТРИЗ как дисциплины. В письме также спрашивалось, какова по моему мнению может быть конечная цель сотрудничества управленцев изменениями и ТРИЗовцев. Привожу эпизод моего ответа.
Согласна с Вами в той части, что статья большинством не будет замечена, как и многие наши статьи. Но мы-то не большинство, мы не можем (не должны) не замечать подобных материалов.
Могу лишь повторить, в управлении изменениями те же проблемы, что и в ТРИЗе: от способов деления дисциплины до трактовки понятий. Только и успеваешь отстреливать птенцов идиотизма в какой-то из управленческих отраслей. Вот пример (чтобы не быть голословной).
Когда я прихожу на очередное предприятие директором по развитию и нахожу кучу проблем, каждую из которых можно решить минимум тремя способами, то и мне, и Клиенту абсолютно все равно, каким именно подходом задача будет решена. Просто подход должен быть хорош не сам по себе, а наилучшим образом подходить нашему с Клиентом предприятию.
У гендиректоров, стоящих перед проблемами развития, голова кругом идет от влияющих на них, агрессивно конкурирующих друг с другом течений. Их - директоров - модно обвинять в неразборчивости, а пойди разберись, что тут лучше применить! Все говорят о возможности выбора, но по факту такую возможность невозможно реализовать (сорри за тавтологию).
Если, скажем, "японцы" побеждают в борьбе за голову директора - все, "доктор, мы его теряем"; если американские подходы или ТРИЗ - то же самое. Ему уже ничего иное не интересно (или только в плане общего информирования).
Причем "японцы", например, открыто стремятся сделать из человека фанатичного приверженца, чтобы кроме слов lean, кайзен, 6 сигм, 5 S, канбан и т.д. в голову ничего прийти не могло. У одного молодого человека в профайле соцсети в графе "Вероисповедание" написано "Тойота". Ну да, смайлик там не поставить, но в каждой шутке лишь доля шутки. Этим молодым завтра рулить нашими предприятиями.
Должно быть с точностью до наоборот. Умение выбирать чем дальше, тем больше будет повышать свой рейтинг в списке умений руководителя. Ведь проблему выбора ставит не общество потребления, а растущее многообразие и культ фантомов.
Допустим, есть проблема. Здесь она решается так, тут - так, в ТРИЗ - эдак. Выбирай, дорогой. Отличный тренинг навыка выбора. И что самое интересное, гендиры и собственники очень ратуют за это и упрекают "японцев", ТРИЗовцев, америкосов и других в том, что они не умеют сотрудничать, конкурируют там, где нет повода для конкуренции (есть такая рыночная Теория Сотрудничества Конкурентов; коллеги-инноваторы настолько прогрессивны, что не хотят ее воспринимать).
Конкурируя за бюджеты компаний, методологи забывают, что голова гендира занята миллионом других проблем. Может он сейчас и учится, но это один процесс и долгий, а задачу надо решать сегодня. Поэтому я часто слышу: "Я вас нанял, так как вы во всем этом ориентируетесь, что выберете, то и будет".
Банк проблем сформировать можно. Если представители различных течений смогут описать каждый по своему свое решение, то выиграют уже не только участники этих отношений, но и качество управления в стране в целом. Да, безусловно, одна и та же задача на каждом предприятии имеет свое специфическое воплощение (нам ли не знать); да, существуют риски того, что написали одно, но имели в виду другое. Но эта проблема - пшик по сравнению с той, что разные школы не хотят продавать себя бизнесу цивилизованно. Что значит "цивилизованно"? Ну, хотя бы интересуясь самим предприятием, а не только его платежеспособностью, уважая реальный небеловоротничковый бизнес и искренне интересуясь его нуждами. |
|
Видео-канал о переменах
Зачем нам социогеномика 
Обучение директоров
Сиверс: Они просто другие 
|
