Принято думать, что неиерерхические организационные структуры вроде той, что существует в компании Google, обитают где-то далеко за морями и никак не могут быть в России. Генеральные директора компаний-клиентов часто никак не могут взять в толк, как это возможно: то, о чем пишут в книжках, оказывается существует: виртуальные организации, как и матрично-линейные структуры не экзотика, а реальность.

"Как это, у вас нет начальников? А контроль?". "Интересно, как это ваши специалисты совмещают работу у вас с работой не у вас?". "Как же вы можете обеспечить качество?". "Как это "как в Lend Lease нет такого пережитка уходящей эпохи, как штатное расписание?". "Так вы не консалтинговая компания, а какая?". "Я не понимаю, что значит "все на персональной программе развития", это как?".

Это статья - не реклама Kinsmark Group, а давно напрашивающаяся иллюстрация к тому, что мы имеем право развивать другие организации хотя бы потому, что сами организованы самым прогрессивным образом. Это приглашение подумать и на реальном примере рассмотреть возможности для каждого российского предприятия, даже если его организационное устройство обусловлено жесткой спецификой бизнес-процессов.

Мир изменился. Самые решительные из профессионалов поняли, что ждать, пока на основном месте работы тебе дадут шанс проявить себя, станут востребовать умения не на 20, а хотя бы на 60%, или позволят получать удовольствие от работы, можно бесконечно. И осознав это, профессионалы решают разнести в пространстве и во времени две взаимодополняющие точки: место для зарабатывания денег и место для самореализации.

Полная версия статьи  "Шутка с Kin-отбором имела последствия".

Иллюстрация: Jefferson David Chalfant  "The Shoemaker"